刘庆生
今年两会上依然有代表提及学术界的“帽子”话题。新华时论以“让‘以帽取人’回归‘以才取人’”（2025年3月6日）为题的文章中指出：“深化人才分类评价改革和科教界‘帽子’治理”，“‘帽子’问题首次被写入政府工作报告，成为代表委员热议的话题。政府工作报告还提到，要建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发。”
我们常说的“唯帽子”属于五唯中领头的“唯”。因为，在评定帽子时常常存在“唯论文、唯奖励、唯项目、唯学历。”我国学术界的破五唯长期以来步履维艰，成效甚微，在一定程度上成了我国科技健康发展的阻力。其实早年我国学术界制定的帽子较少，有的还属于科研项目性质，例如早年国家自然科学基金杰出青年基金（简称杰青）属于项目，申请书设置了项目成员栏目，我曾经作为项目成员参加了高山教授（2011年当选中国科学院院士）1996年获批的杰青项目，现在变成了一个没有项目成员组成的人才项目。由于帽子往往与物质利益挂钩（如薪水），而且对于提升机构声誉，以便争取更多国家资源，从而导致相关学术机构采取运动式方式动员大家去争取帽子。所以，破唯必须基于学术界同仁对科学评价理念的“觉醒”，需要大家逐渐形成共识。我们制定帽子部门的初衷是想适度通过一些学术荣誉称号调动学者的创造热情，让那些勤奋努力且成果丰硕学者获得相应的精神与物质上的回报。我们的大学也应通过政策引导，产出“学为人师，行为世范”的学者楷模，为社会培养高水平的科技人才。然而“唯帽子”势必物极必反，它破坏了公正公平，挫伤了那些坐冷板凳的“潜力股”学者的积极性，为浮躁、急功近利的学术环境推波助澜。帽子政策改革是一项系统工程，涉及诸多方面，简单将某些帽子改个称谓实属“换汤不换药”，对于改善我们的学术评价环境毫无裨益。
在我们大学管理岗位干部安排中，上从学校领导（上级部门负责任命），下到学校中层管理干部配备中存在一种唯帽子现象。即有的大学在安排某些管理岗位负责人（包括处级岗位和院系领导）时喜好那些帽子人才，从而导致我们大学存在一些“双肩挑干部”，例如大学中的科技处（现在有的大学称为科技发展院，简称科发院）、人事处（人力资源部）、本科生院（以前的教务处）、研究生院及相关重点学院领导。有的机构以领导拥有帽子而自豪，似乎那个机构领导帽子越大，显示机构越发重要，管理水平要求越高。其实纵观世界高等教育界和科学技术界，包括高科技企业，这些机构管理层似乎没有特意配置那些帽子人员，例如国家的两院院士及世界上公认的学术荣誉帽子，甚至诺贝尔奖获得者，个别情况除外。
众所周知，学术荣誉（帽子）与大学管理水平之间显然没有必然的逻辑关系。我们周边的学术荣誉帽子人才，也是基于他们曾经产出过高水平的学术及科技成果。因此，这些帽子人才理应继续在他们的专业领域发光发热，为国家经济建设和社会发展，尤其是解决卡子技术做贡献。我们的组织部门应当认真发现那些非帽子学者中的优秀管理人才，将他们安排到合适的管理岗位上发挥作用。这也体现了从“以帽取人”回归“以才取人”的人力资源管理科学发展观。
在我的理念里，安排管理岗位上的帽子人才存在诸多不利因素。首先，没有做到人尽其才，浪费我国本就稀缺的宝贵的高科技人才资源为国家经济与科技发展做贡献。在我认识的一些帽子学者中，他们在科学研究方面具有独特优势，然而，对于部门（包括校级领导和处级干部）管理并没有显现出应有的才华。尤其有的“书呆子学者”，只会潜心学问，对管理一窍不通。其次，由于帽子人才属于“双肩挑”干部，有的帽子人才在资源分配时难免会“近水楼台先得月”，关照自己团队，从而造成资源分配不公正不公平，挫伤普通学者的积极性与热情。这从一些双肩挑帽子学者团队中的帽子人员明显多于普通学者团队可见一斑，这是无可争辩的事实。当下我国人才产出似乎呈现一种悖论：一般机构中产生的帽子人才有的质量水平要高于那些名人团队。这是因为前者没有人脉资源，只有靠扎实的成果才能打动评审专家，而后者人脉资源丰富，往往拥有较多的票决权。
诚然，对于一些学问做的好，同时拥有高水平管理才能的学者，他们如果能在履职管理岗位上暂时放弃学术，专心做好管理工作无疑值得称赞，实践中也确实不乏其人。正如当年湖南大学校长上任伊始，就声明在任内不带研究生，不做具体科研项目，全心全意做好管理。其实对于一些“双肩挑领导”平日工作处于两难境地，因为按照国家政策对管理岗位任职年龄规定，到了一定任职年限将要退居二线，这时候他们面临重返教学科研岗位现实。况且，那些不会喝酒，不会打牌（现在俗称掼蛋），又不擅长管理的牛人学者，他们需要在日常管理岗位工作与科研团队之间做出平衡，如果处理不好，将会造成两败俱伤的结局，给管理机构和他们自己的身心健康及家庭生活带来不同程度的损害，这是大家都不愿意看到的结局。
2025年2月27日策划，3月31日提交科学网